Assenteismo e doppio lavoro

assenteismo

Questi accertamenti permettono di fugare eventuali dubbi sulla veridicità delle giustificazioni adottate dal lavoratore assente evidenziando eventuali casi di presunte malattie e/o presenza di un doppio lavoro.

Tra i molteplici servizi che l’Agenzia Investigazioni Toscana offre, c’è quello di indagine su eventuali comportamenti non leciti dei dipendenti. Le verifiche saranno fatte con strategie di pedinamento, per verificare eventuali attività illecite delle persone indagate.

Si possono verificare casi di assenza non giustificata, o pratica di un doppio lavoro, magari in concorrenza con l’azienda in cui lavorano ufficialmente.

Se i nostri investigatori rilevano infrazioni di questo tipo, le documenteranno con materiale fotografico e video. In questo modo si potrà giustificare un licenziamento in tronco, e aprire le porte verso una richiesta di risarcimento danni verso il dipendente in malafede.

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Approfondimento (alcuni esempi):

Sentenza – Licenziamento illegittimo, dipendente ammalato va a caccia

Sentenza – Licenziamento illegittimo, dipendente ammalato va a caccia
Suprema Corte di Cassazione Sezione Lavoro
Sentenza 21 gennaio – 28 febbraio 2014, n. 4869
Presidente Canevari – Relatore Maisano

Svolgimento del processo

Con sentenza non definitiva pubblicata il 7 agosto 2008 la Corte d’appello di Roma, in riforma della sentenza del Tribunale di Roma dell’8 febbraio 2005 ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato dalla B. s.p.a. a P.P. ordinando la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato e condannando la B. al pagamento in favore del lavoratore, di tutte le retribuzioni dal momento del licenziamento. La Corte territoriale ha considerato che il P., dipendente della B. con mansioni di autista e guardia giurata, era stato licenziato a seguito di contestazione disciplinare per essere stato visto in abiti da cacciatore in tre giorni in cui era assente dal lavoro per malattia. La stessa Corte d’appello ha considerato che, ritenuti veritieri e non contestati i certificati medici di malattia, è rimasta non provata la tesi della datrice di lavoro secondo cui il dipendente, svolgendo attività di cacciatore in giorni i cui era assente per malattia, avrebbe messo a repentaglio la propria salute, ritardando la guarigione e causano il relativo danno al datore di lavoro; né può affermarsi che tali episodi incrinino il vincolo fiduciario in modo tale da costituire giusta causa di licenziamento.
La B. s.p.a. propone ricorso per cassazione avverso tale sentenza affidato ad un unico articolato motivo.
Resiste il P. con controricorso.
La ricorrente ha presentato memoria.

Motivi della decisione
Con il motivo di ricorso si lamenta violazione e falsa applicazione dell’art. 12 delle preleggi in relazione agli artt. 1175, 1375, 2104, 2105, 2106 e 2119 cod. civ. con specifico riferimento alla proporzionalità della sanzione, ex art. 360, n. 3 cod. proc. civ., e contraddittorietà e palese superficialità della motivazione in ordine ad un fatto controverso e decisivo per il giudizio. In particolare si assume che la Corte territoriale si sarebbe soffermata sulla sola proporzionalità della sanzione senza considerare la violazione dei doveri di correttezza, buona fede, diligenza e fedeltà del lavoratore che sarebbero stati violati dal P. negli episodi contestati. Inoltre la Corte territoriale avrebbe erroneamente ignorato il potenziale pregiudizio alla guarigione del lavoratore determinato dal suo comportamento, indipendentemente dal suo concreto avverarsi. La ricorrente insiste comunque nel contestare il giudizio dato sulla proporzionalità della sanzione in considerazione della gravità degli episodi contestati.
Il ricorso non è fondato.
Secondo la giurisprudenza costante di questa Corte l’espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l’attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre ad essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa (per tutte Cass. 21 aprile 2009 n. 9474). La prova della incidenza della diversa attività lavorativa o extralavorativa nel ritardare o pregiudicare la guarigione ai fini del rilievo disciplinare di tale attività nel corso della malattia, è comunque a carico del datore di lavoro. La Corte territoriale ha fatto corretta applicazione di tale principio di diritto sebbene abbia impropriamente tratto conferma della assenza di pregiudizio per il datore di lavoro dal rientro del lavoratore al termine della malattia, circostanza di per sé irrilevante ai fini in questione in quanto l’accertamento della mancanza di pregiudizio va operato ex ante. Tuttavia permane la mancanza di prova di tale pregiudizio che avrebbe procurato nocumento al datore di lavoro, per cui è comunque esatta la conclusione a cui è pervenuta la Corte territoriale nel ritenere non giustificato l’impugnato licenziamento. Quanto alla proporzionalità della sanzione espulsiva va ricordato il principio pure ripetutamente affermato da questa Corte, secondo cui il giudizio di proporzionalità tra violazione contestata e provvedimento adottato si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento del lavoratore e dell’adeguatezza della sanzione, tutte questioni di merito che ove risolte dal giudice di appello con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione esauriente e completa, si sottraggono al riesame in sede di legittimità (da ultimo Cass. 25 maggio 2012 n. 8293). Il giudice dell’appello ha correttamente valutato che l’illecito disciplinare commesso dal lavoratore, per la mancanza di pregiudizio di cui si è detto, non meritasse la sanzione espulsiva per il venir meno del vincolo fiduciario. Tale giudizio, per la sua logicità, si sottrae ad ogni censura di legittimità.
Al rigetto del ricorso consegue la condanna della società ricorrente al pagamento delle spese di giudizio liquidate in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; Condanna la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio che liquida in E 100,00 per esborsi, oltre E 3.500,00 per compensi professionali oltre accessori di legge.

Licenziamento per comportamento minaccioso ed ingiurioso
Corte di Cassazione – Sentenza 02 settembre 2015, n. 17435

Il lavoratore impugna il licenziamento comminatogli dall’azienda asserendo il comportamento persecutorio del datore di lavoro nei suoi confronti. Il tribunale rigetta la domanda e la Corte d’Appella, conferma la sentenza del Tribunale, affermando la legittimità del licenziamento comminato nei confronti dello stesso lavoratore che, con i suoi comportamenti minacciosi ed ingiuriosi, aveva creato un generale clima di tensione all’interno dell’azienda.

La Corte basandosi sull’istruttoria non ritiene provato l’atteggiamento persecutorio lamentato dal lavoratore, mentre ha confermato l’esistenza di un clima di tensione nell’azienda che giustifica il disposto licenziamento.

Il lavoratore propone ricorso per Cassazione avverso la sentenza articolandolo su sette motivi:

– primo motivo: si lamenta violazione di norme di legge, violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di principi giuridici; omesso esame di un fatto decisivo della causa; artt. 2119 cod. civ., 7 legge n. 300 del 1970, 44 CCNL Aziende Farmaceutiche, ai sensi dell’art. 360, punti 3, 4 e 5 cod. proc. civ. In specie si deduce che il licenziamento sarebbe stato intimato oltre il termine perentorio stabilito dalla contrattazione collettiva, termine comunque da considerarsi integrante l’elemento essenziale della norma sostanziale art. 2119 cod. civ.;

– secondo motivo: si deduce violazione di norme di legge, violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di principi giuridici; omesso esame di un fatto decisivo della causa; artt. 2 della legge n. 604 del 1966, 7 della legge n. 300 del 1970, 44 comma 9 CCNL Aziende Farmaceutiche ex art. 360, punti 3 e 5 cod. proc. civ. Si afferma che il licenziamento sarebbe inefficace, poiché l’azienda avrebbe omesso di fornire specifici motivi benché ritualmente richiesti ex art. 2 della legge 604 dei 1966;

– terzo motivo: si assume violazione di norme di legge, violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di principi giuridici; artt. 2119 cod. civ., 5 legge n. 604 del 1966, 111 Cost., 99, 112 e 113 cod. proc. civ. ex art. 360, punti 3, 4 e 5 cod. proc. civ. Si evidenzia che l’azienda avrebbe licenziato il lavoratore per episodi contestati con lettera del 19 dicembre 2005; il lavoratore avrebbe impugnato il licenziamento poiché infondato; i giudici di merito lo avrebbero invece ritenuto fondato sulla base di una diversa lettera di contestazione del 9 gennaio 2006 i cui episodi sono stati ritenuti dall’azienda implicitamente giustificati dal lavoratore e, per questo, mai sanzionati;

– quarto motivo: si lamenta violazione di norme di legge, violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di principi giuridici; artt. 5 della legge n. 604 del 1966, 2119 cod. civ., 111 Cost., 99, 112, 113, 115 e 116 cod. proc. civ. ex art. 360, punti 3, 4 e 5 cod. proc. civ. Si afferma che la Corte d’appello avrebbe ritenuto fondati i fatti posti a base del licenziamento poiché il lavoratore, non provando la scriminante delle provocazioni, implicitamente non li avrebbe contestati, non dando rilievo al fatto che tale prova era stata ammessa per la diversa domanda di risarcimento danni da persecuzione, che sui fatti che hanno portato al licenziamento non era stata ammessa alcuna prova e che, per legge, in ogni caso, l’onere della prova dei fatti integranti la giusta causa di licenziamento è a carico del datore;

– quinto motivo: si assume violazione di norme di legge, violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di principi giuridici; artt. 5 della legge 604 del 1966, 2119 cod. civ., 111 Cost., 115 e 116 cod. proc. civ. ex art. 360, punti 3 e 5 cod. proc. Civ. Si lamenta che la Corte d’appello avrebbe ritenuto fondati i fatti posti a base del licenziamento sulla base di dichiarazioni rese prima e fuori dal processo e benché contestate dal lavoratore, così violando le regole del processo.

– sesto motivo: si lamenta violazione di norme di legge, violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di principi giuridici; vizio di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio; artt. 2119 cod. civ., 7 legge 300 del 1970, 1 e segg. legge 604 del 1966, 112, 113, 115 e 116 cod, proc. civ., 111 Cost. ex art. 360, punti 3 e 5 cod. proc. civ. In particolare si deduce che la Corte d’appello non avrebbe considerato quanto stabilito dall’art. 2119 cod. civ. che dispone la ricorrenza di elementi oggettivi e soggettivi per integrare una grave lesione del vincolo fiduciario, e non avrebbe considerato che il licenziamento risultava totalmente privo di prova, quindi carente degli elementi costitutivi stabiliti per legge, ed avrebbe ritenuto integrante la giusta causa fatti estranei alla contestazione ed alla motivazione formulata dalla stessa azienda, non provati in giudizio e ritenuti giustificati dall’azienda;

– settimo motivo: si deduce violazione di norme di legge, violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di principi giuridici; vizio di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio; artt. 2119 cod. civ., 27 Cost., 1175 e 1206 cod. civ., 1 e segg. legge 604 del 1966, ex art. 360, punti 3 e 5 cod. proc. civ. In particolare si afferma che i giudici dell’appello non avrebbero considerato l’elemento essenziale e costitutivo della giusta causa di licenziamento costituito dalla proporzione fra i fatti contestati e la sanzione, tenendo conto dell’elemento soggettivo della condotta e l’atteggiarsi complessivo del lavoratore.

La Cassazione considera i precedenti motivi come segue.

Il primo motivo ed i secondo motivo sono inammissibili. Poiché si basano su circostanze non trattate nella sentenza impugnata per cui, mancando l’indicazione di come era stata proposta la doglianza nei precedenti gradi di merito, deve ritenersi che i motivi in questione siano nuovi e quindi inammissibili non essendo consentito sollevare in sede di legittimità questioni non precedentemente proposte nei gradi di merito.

Il terzo motivo è infondato. Infatti il ricorrente deduce che la sentenza impugnata avrebbe fondato la propria motivazione sugli addebiti contenuti nell’atto di contestazione del 9 gennaio 2006 per i quali il lavoratore non era mai stato sanzionato, mentre il licenziamento era stato in realtà comminato sulla base della diversa precedente contestazione del 20 dicembre 2005. In realtà il ricorrente confonde le due contestazioni che invece la sentenza impugnata, nella sua chiara motivazione, considera nella loro esatta portata, nel senso che il licenziamento si riferisce a tutti i fatti contenuti nelle due contestazioni del 20 dicembre 2005 e del 9 gennaio 2006. Alla luce di ciò, da una parte non è esatta l’affermazione del ricorrente secondo cui i fatti addebitati con la seconda delle due contestazioni non sarebbero stati sanzionati, e dall’altra appare invece esatta e conseguente l’affermazione contenuta nella stessa sentenza secondo cui il lavoratore appellante nulla ha dedotto in merito ai fatti contenuti nella prima contestazione soffermandosi solo sui fatti di cui alla seconda contestazione deducendo, erroneamente come detto, che per i medesimi non era stato sanzionato.

Il quarto motivo è frutto di un errore del lavoratore che confonde i fatti addebitati, il cui onere è a carico del datore di lavoro, con l’atteggiamento persecutorio tenuto dallo stesso datore, la cui prova è carico del lavoratore. Nel caso in esame la sentenza impugnata, ha ritenuto non contestati i fatti addebitati al lavoratore, e non provato, da parte di questi, l’atteggiamento persecutorio nei suoi confronti. La sentenza impugnata ha correttamente applicato il principio di diritto secondo cui, ogni volta che sia posto a carico di una delle parti un onere di allegazione, l’altra ha l’onere di constare il fatto allegato nella prima difesa utile, dovendo, in mancanza, ritenersi pacifico e non più gravata la controparte del relativo onere probatorio (Cass. 12636/2005). La stessa Corte d’appello ha ritenuto, con giudizio di fatto non censurabile in questa sede, che il lavoratore non ha contestato i fatti addebitatigli, anzi ammettendoli ritenendoli solo giustificati quale reazione all’atteggiamento datoriale nei suoi confronti, e concentrando la sua difesa sulla sussistenza di un comportamento persecutorio che è stato ritenuto non provato, parimente con giudizio di fatto non censurabile in sede di legittimità.

Il quinto ed il sesto motivo sono inammissibili in quanto si riferiscono alla valutazione del materiale probatorio su fatti che da un lato non sono stati contestati, e dall’altro hanno trovato conferma nella prova documentale acquisita; affermazioni, come detto, non censurabili in sede di legittimità se non per incompletezza o illogicità che, nel caso concreto, non sussistono.

Infine il settimo motivo non è fondato. Per costante giurisprudenza di questa Corte il giudizio di proporzionalità della sanzione costituisce giudizio di fatto come tale riservato al giudice del merito e non censurabile in sede di legittimità se, congruamente e logicamente motivato. Nel caso in esame, fra l’altro, la Corte d’appello ha anche verificato la legittimità del licenziamento sulla base del CCNL di categoria applicabile alla fattispecie e che espressamente prevede il licenziamento senza preavviso per i comportamenti contestati al lavoratore nel caso in esame (comportamento ingiurioso o minaccioso durante il servizio, violazione di ogni norma di legge riguardante il deposito, la vendita o il trasporto di medicinali).

Il ricorso viene dunque rigettato.

La Corte di Cassazione evidenzia nel suo iter logico-motivazionale che il licenziamento è da considerare proporzionato, specie perché il dipendente non è riuscito a dimostrare che il suo comportamento era una reazione ad un atteggiamento persecutorio da parte del datore di lavoro.